一、理论导入---培训计划的分解步骤和出发依据（一）培训计划的分解模式1、案例：SWT公司的年度计划解析2、培训计划的分解步骤：战略—规划—计划3、培训计划分解的两种方式A 物理分解B 化学分解（二）培训计划的出发依据1、互动：某集团2010年度培训计划2、什么是（不是）培训计划3、培训计划的两个出发依据A 动态B 静态4、演练：列出本企业（岗位）的静态和动态计划现状（三）培训计划的双通道1、年度计划2、项目计划3、互动研讨：年度计划和项目计划的相同点与不同点解析二、地基构建---检视培训体系的完整性和逻辑性（一）互动引入：培训体系与年度计划的关系（二）培训体系类别（按结构）1、高速公路体系2、三驾马车体系3、金字塔体系4、案例分享：知名企业培训体系（三）按构成分（按组成）1、组织架构2、课程结构3、师资管理4、流程制度5、运营管控三、前期准备---培训需求分析前的全方位准备1、需求分析小组成立2、需求调研计划制定3、调研方法选择4、需求调研工具针对性准备5、演练：工具模板及其实操演练四、有的放矢---培训需求实施的关键步骤（一）培训需求调查的方法1、培训需求调查八大常用方法★ 一对一访谈（重点解析）☆ 工作观察★ 问卷调查（重点解析）★ 数据分析（重点解析）☆ 岗位分析☆ 文档分析☆ 测验★ 关键事件访谈（重点解析）2、正确选择调研对象及其调研方法（1）公司需求：资料分析／访谈／参加会议（2）主管需求：访谈／座谈／资料分析（3）员工需求：问卷／世界咖啡馆／资料分析（4）核心项目需求：世界咖啡馆／访谈3、现场演练（二）有效收集培训需求信息1、十种数据收集方式2、重点分享问卷设计的关键点3、重点分享结构化访谈的关键点4、现场演练（三）分析和提取培训需求信息案例A：凯迪公司内部课程库（找不到需求）案例B：常见业务部门培训诉求（找不准需求）一、什么是培训需求分析？1. 问题的概念与含义2. 结构不良的三类问题3. 鲍比●派克的绩效解决魔方二、培训需求分析模型1. 前段分析模型2. 组织要素模型3. 绩效问题分析4. Goldstein模型（重点讲解）三、绩效差距分析1. 罗宾逊绩效关系图2. 绩效分析矩阵四、学习需求分析（AKS）1. 绩效分析与学习需求分析的关系2. 学习需求分析步骤3. 学习需求收集方法演练：知识连线与小组呈现互动：某岗位培训需求（问题）模拟汇编深加工工具：需求虚实明辨5W法演练：某岗位培训需求（问题）模拟汇编（深加工）（四）撰写培训需求报告1、培训需求分析报告的基本要素2、报告的呈现技巧（项目的紧迫性、必要性和重要性）3、报告模板提供并进行实操演练五、转化成型---培训需求分析到形成年度培训计划（一）盘点公司资源1、盘点课程资源2、盘点讲师资源3、盘点场地/设备等资源4、规划资源配置及采购5、小组讨论：选择讲师或供应商的标准6、工具模板和实操演练（二）确定规划和计划内容1、培训与企业战略及绩效之间的关联（项目化）2、核心技能---如何制定短中长期培训战略3、案例分享/练习/讨论（三）拟定培训计划1、培训计划模板2、确定培训项目的优先顺序3、培训计划的三种组织方法4、工具模板和实操演练5、附加内容①：讲师体系与常态化项目的关系6、附加内容②：ELN的年度规划7、附加内容③：新员工滚动式管理8、附件内容④：梯队人才培养模式（五）优化年度培训计划