课程大纲第一讲：谋篇——认知人才“供应链”价值一、企业管理面临的挑战1. 外部挑战2. 内部挑战二、挑战背后的解决逻辑1. 胜任力模型对组织的价值2. 测评对企业现代人才管理的价值3. 人才“供应链”的内在逻辑1）人才梯队需求公式2）人才“供应链”构建后的内部发展路径（高绩效均衡）3）人才“供应链”的第一部分：构建人才标准第一讲：术篇——解读卓越人才“DNA”识别工具一、心理测评1. 心理测评的作用和类型2. 心理测评科学原理3. 卡特尔16PF1）理论体系及工具使用2）案例互动：现场学员实测解读3）案例互动：候选人测评报告解读4. 大五人格/大七人格1）理论体系及演进发展2）16PF与大五人格的联系与转换案例互动：测评结果解读5. 其他测评工具和应用场景二、知识考试1. 知识考试的使用场景2. 知识考试的题型编制方法三、面试1. 面试的使用场景2. 题型编制方法3. 面试的操作技巧4. 测评技术和面试技术的结合第二讲：术篇：人才标准承载物一、人才池1. 人才池的结构和内容2. 人才池的作用和应用案例3. 人才能力矩阵1）人才能力矩阵的内容及作用案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例二、任职资格管理1. 任职资格的基础1）职位分析2）形成职位说明书3）职位族类及职业发展应用2. 任职资格的内容1）任职资格包含的内容案例：某上市质量体系任职资格标准2）任职资格与胜任力的区别3. 任职资格的衡量与界定1）任职资格衡量工具2）任职资格常见误区案例互动：任职资格与胜任力混淆，人才管理走入死胡同三、胜任力管理1. 胜任力的两个基本假设2. 胜任力与工作的相关性3. 管理场景思考4. 胜任力概念、特征、作用及构成5. 案例呈现与点评6. 案例优化四、常见胜任力方法论及工具1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择2. 胜任力建模常见方法论及工具3. 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）第二部分：构建人才梯队第一讲：术篇：构建关键岗位人才标准一、关键岗位人才的识别与需求预测：承接业务目标，落实到关键能力。1. 关键人才梯队2. 关键人才需求计算3. 关键人才在梯队中的发展路径规划1）明确关键岗位的晋升发展路径2）四种典型梯队发展路径a直线晋升b横向调配c横向晋升d跨越晋升二、关键岗位人才标准1. 识别关键岗位和关键人才2. 胜任素质构建的常用方法1）胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择2）胜任力建模常见方法论及工具3）工作行为与胜任力特征的相关性（重点）4）人才标准内容第二讲：术篇：关键岗位候选继任人评估与甄选一、建立人才评鉴中心1. 评鉴流程2. 评鉴工具3. 评鉴准备4. 拟定评鉴报告二、根据盘点结果建立关键备选人才库1. 九宫格与备选人才盘点2. 备选人才库的建立3. 备选人才动态盘点三、构建人才培养体系第三讲：道篇：构建关键人才梯队的培训发展体系一、设计关键人才梯队的发展模式1. 培训项目设计2. 开发梯队岗位认证课程体系3. 内部导师培养与外部导师开发二、制定符合梯队人才发展的多样化策略1. 导师制：反馈、教练与指导2. 模拟舱：继任岗位任务挑战3. 岗位实践：晋升、轮岗、调岗等4. 复盘与反思（从失败中学习）第四讲：法篇：人才梯队建设管理体系一、构建人才梯队建设的管理体系1. 落实人才梯队培养模式2. 建立相关制度规范3. 人才梯队建设的组织结构及角色分工4. 人才梯队建设的成果固化：形成员工能力矩阵图+任职资格体系二、对梯队人才的激励1. 梯队人才激励的三类典型方法1）精神激励2）物质激励3）情感激励2. 梯队人才激励的难点与对策1）如何加强技能的获取2）如何为技能分享铺垫3）如何激励技能传递与分享4）如何将创造的价值有效与激励链接起来三、关键人才梯队建设的管理评估1. 评价及奖励直线经理们（包括目标岗位的现职人才）2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标1）前置性指标2）滞后性指标3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪4. 指标监控矩阵现场微咨询：在企业引入胜任力模型和测评技术后，人才梯队建设的应用方向和重点课程总结