第一讲：招聘的本质目标一、业务发展的人才需求1. 业务发展的阶段2. 招聘规划的核心要素3. 招聘策略的主要内容4. 招聘考量的关键点二、招聘实施的“困境”1. 人力资源规划合理性—避免为招而招2. 招聘体系运作有效性—避免模糊面试3. 渠道管理与运作精确性—避免资源浪费案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析三、招聘实施的“破局””1. 合理的工作规划2. 科学的工作分析3. 灵活的招聘策略4. 有效的面试考核第二讲：招聘的基础—理论模型故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起一、关于胜任力模型1. 人才选聘的真正标准是什么2. 胜任素质模型概述3. 职位分析与管理4. 如何构建企业胜任素质模型（两种常用方法）二、如何选拔的三个维度案例：西游记团队的深度解读1. 人与组织文化的匹配案例：阿里巴巴与华为2. 人与团队管理的匹配3. 人与岗位的匹配三、基于“胜任力模型”的设计1. 面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）2. 面试评价的计分方式与决策类型工具分享：面试评价表设计第三讲：招聘渠道建设一、常规渠道的分类比较研讨：如何选择和用好招聘渠道1. 内部渠道1）内部渠道的优点缺点2）内部渠道的激活2. 外部渠道1）网站优缺点2）招聘会优缺点3）新媒体优缺点4）中介猎头优缺点5）校园优缺点6）其他二、重点渠道布局和管理1. 互利网渠道2. 行业人才渠道第四讲：人才评估方法1. 简历评估1）简历筛选的四个维度2）简历背后的含义2. 情景模拟1）无领导小组特点及实施2）文件筐的特点与实施3）管理游戏，角色扮演特点与实施现场练习：如何设计一份的集体讨论面试的小组活动方案3. 心理测试1）DISC的测量与解读（性格）2）霍兰德的测量与解读（兴趣）3）价值观测量第五讲：专业化面试一、观察与倾听1. 身势语的背后视频：LIE To me1）微表情的含义2）面试中的测谎问题思考：面试中最多看到什么？2. 面试中的倾听1）声音线索（听状态）2）自由选择的线索（听动力）3）有悖常识的矛盾（听细节）4）沉浸自我的回答（听行为）二、面试中五类问题及运用（面试中的问）1. 引入式问题2. 行为式问题3. 未来式问题（创新项目）4. 动机式问题5. 压力式问题现场演练：面试的问题设计与提问三、关键行为面试法的使用1. 关键行为面试的理论基础及要点2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况现场练习：关键行为面试技巧四、深入追问技巧1. 如何通过追问确保信息的有效性2. 追问的时机及方法3. 如何分析信息的真实性4. 灵活应对不同类型的应聘者现场练习与点评：面试追问五、面试的准备及面试的几类误区1. 面试前四种效应避免1）晕轮效应2）首因效应3）利益蒙蔽3）恐惧心理2. 面试官需要避免的五种角色1）调查员2）理论家3）心理咨询师4）算命先生5）推销员第六讲：招聘工作的绩效衡量与价值一、招聘流失的问题1. 流失率的口径1）月度流失率2）年度流失率3）平均流失率2. 流失率的分析1）薪酬福利2）晋升发展3）职业生涯4）团队氛围5）其他3. 从招聘面试的角度研究流失二、招聘的结束与开始1. 招聘工作的开始1）年度人员盘点与规划2）需求的提报3）你的“打法”2. 招聘的结束1）时间节点上的结束2）工作融入后的结束三、招聘的质量衡量1. 招聘群体1）可以量化的岗位2）不可量化的岗位2. 其他反馈方法