课程大纲导入案例：某石化公司招聘了一名简历很完美，在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监，入职三个月后，张总监提出换掉其团队两成员，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？第一讲：人才测评的指标一、测评指标的演化1. 人事资料指标2. 人事资料+KSE3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论4. 胜任力模型的构成典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例5. 胜任力模型的应用6. 现代人力资源管理的三大技术1)能力技术2)评鉴技术3)发展技术案例+练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较二、胜任力素质模型的建立1. 观察法2. 岗位特性分析法3. 管理者判断小组讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型第二讲：胜任力素质的解码方法与素质层级一、胜任力素质类别1. 领导力素质2. 核心能力素质3. 专业能力素质题目练习：这些行为描述了什么素质类别?二、典型素质的解码及素质层级层级一：成就导向层级二：客户服务意识层级三：影响他人层级四：积极主动层级五：团队合作角色扮演：体现了什么素质以及该素质的层级案例分析：华为研发中心的素质解码 小组讨论：构建公司上述职位的素质解码及素质层级第三讲：人才测评-面试技巧一、人才测评1. 人才测评的发展人才测评发展的三个阶段阶段一：行为观察阶段二：心理测验阶段三：评鉴中心2. 人才测评的种类1）认知能力测验2）人格测验3）面试4）自我测评5）人才评鉴中心3. 信度与效度小组讨论：以上述岗位的胜任力模型为例，相对应的人才测评方法的选取二、面试技巧1. 面试的OPAC工具O-面试的准备开场P-面试的过程控制A-面试的听与评C-面试的结束环节2. 面试官的常见问题1）以说为主2）让应聘者控场3）自己的表演秀3. 面试的提问与倾听技巧1）提问的技巧a 从整体到细节b 结构性问题c 联系性问题d 封闭性问题与开放性问题2）传统面试访谈VS BEI面试访谈a BEI面试全过程3）倾听技巧a 集中注意力b 以听为主c 目光接触d 及时回应4. 笔记的作用1）及时记录2）使用符号3）便于提问视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？第四讲：基于素质能力的精准面试一、精准面试的利器-STAR模型1. STAR的组成要素2. 三种假STAR的辨别1）模糊STAR2）观点STAR3）理论STAR3. 追问的技巧1）拷问细节2）敲打逻辑3）去除‘我们’4. STAR提问的误区1）导向型提问2）让应聘者明显得知‘意图’的提问案例练习：真假STAR角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR二、基于素质能力的问题设计与评分1. 基于素质能力的STAR问题设计1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题5）发掘‘团队合作’素质能力的问题2. 问题设计难点1）对素质能力的理解2）与素质行为的关联3. 根据采集的信息对素质能力进行评分4. 任用决策1）单项能力分与平均分2）可以与面试有效互补的测评方法：认知能力+性格测试3）如何进行背景调查小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型，1.设计评分标准，设计问题及进行评分2.进行素质能力打分3.进行任用决策