第一讲：为什么直线经理要讨论HR的工作？一、直线经理的人力资源管理定位1. “非人管理”的三大误区2. 直线经理才是部门人力管理的核心3. 非人培训解决管理中的哪些问题讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈二、企业发展与人力资源关系1. 人力资源管理特性的自我诊断2. 人力资源管理与人事管理的区别 3. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面4. 盖洛普公司“S发展路径”案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析三、企业生命周期与人力资源管理1. 创业期——创造氛围2. 成长期——快速扩张3. 成熟期——规范管理4. 衰退期——缩减成本案例：海南航空的人力资源改革思路四、人力资源管理与企业竞争力1. 招聘市场竞争力2. 业务战场竞争力五、人力资源管理未来发展趋势1. 互联网时代人力资源管理的新气象2. 未来的人力资源管理发展趋势案例：疫情中的工作百态讨论：疫情期间，你的部门是如何工作的？第二讲：直线管理者要做的人力资源规划一、部门人力资源规划经典案例：“西游取经团“的人力资源规划1. 如何判断部门的人“是否够用”2. 根据绩效要求划分工作职责3. 部门优化四步“稳赢”讨论：手忙脚乱的森林晚会二、高效率人力资源运用1. “人人服气”的部门分工原则2. 弹性工作职责的注意事项第三讲：选——精准招聘减少用人烦恼讨论：选错人将付出的代价案例：百万年薪CEO的头3年一、招聘计划制定1. 资源匹配——一个萝卜一个坑2. 与人力部门协作——“胜任力模型”的具现化3. 岗位招聘——谁用人谁选人二、招聘实施1. 岗位职责编写（专业&看得懂的JD编写）2. 招聘方式与资源对比3. STAR面试法4. 关注候选人需求讨论：我的面试经历三、关键职位的附加测评手段心理测评1. 无领导小组讨论2. 文件筐测试3. 角色扮演4. 案例分析5. 团队活动第四讲：育——培训带教跟员工一起成长一、从绩效出发的员工能力要求1. 核心技能需要做出资料包2. 核心流程需要执行标准讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？二、新入职培训流程及模式1. 工作标准2. 核心流程3. 注意事项4. 部门文化传达三、“老带新”模式的管理和技巧1. “老带新”何时有必要2. “老带新”的积极性提升3. “老带新”的技巧培养四、部门团队建设及日常氛围打造——健康的团建活动1. 团队测评1）“荒岛困境”团队价值观测试2）“绘图人生”个人需求测试3）压力测试与工作倦怠激活4）其他测试快速学2. 创新团队活动1）密室逃脱2）沉浸剧场3）桌游聚会4）别墅轰趴5）郊游拓展讨论：最令人烦躁的团建是什么样第五讲：用——公平健康的绩效考核一、绩效考核体系学习1. 绩效考核的全盘逻辑2. 绩效考核和绩效管理的区别3. 绩效考核的目的——业绩管理二、部门绩效管理1. 绩效管理的过程（PDCA）2. 正向绩效管理——授权激励3. 逆向绩效管理——惩处与目标再设定三、部门绩效考核1. 绩效考核的工作分工2. 绩效考核的“四思而行”3. 绩效考核实施的一般流程4. 绩效考核的“雷区”四、绩效反馈谈话讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话1. 目标导向谈话2. 事件解决谈话3. 方向引导谈话4. 绩效反馈的“心服口服”三步曲讨论1：优秀员工的提升辅导讨论2：情绪员工的“稳定”谈话讨论3：问题员工的“鞭策“谈话四、部门激励制度的建立技巧1. 部门激励制度——部门文化的保障讨论：是否需要“自掏腰包”案例：阿里巴巴绩效体系（2017年版）案例：Ibm绩效解决方案（2017年版）第六讲：留——员工职业发展需求一、职场人的需求探求1. 人性需求xy理论2. 公平需求3. 竞争水平需求3. 离职背后的需求盘点故事新解：三个砌墙工人的故事二、绘图心理学测试：员工价值观分析1. 家庭型——稳定的心态和时间安排2. 发展型——开拓眼界和新生事物3. 自卫型——安全的工作环境4. 社交型——更多的沟通空间讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”5. 需求结果分析的管理应用第七讲：防患于未然——劳动法规解读一、现行劳动法对工作的影响1. 试用期的结束管理2. 实习生的权利义务3. 三期员工的特别保护4. 不定时工作制的“隐形炸弹”5. 岗位调整的风险预防6. 辞退员工的风险预防二、劳动法在工作中的红线案例：警钟长鸣1. 网易绝症员工的辞退风波2. 华为“被告”风波3. 海尔词汇午睡员工事件4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读回顾串讲：部门管理计划展示