导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”4. 面试时提问的技巧5. 面试问题要 “找到落差”1）候选人经历五要素分析2）可接受差异的选择标准第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研一、招聘资源大盘点1. 广撒网型2. 精准匹配型3. 最快匹配型二、快速筛选简历的4大法三、人才地图建立——Mapping全景思维1. 人才寻访地图2. 行业人才地图3. 竞争对手人才地图4. 高端核心人才地图四、胜任力模型新解——精准画像1. 互联网时代的胜任力模型——素质元素1）素质元素构成2）素质元素雷达图3）素质元素与岗位职责的关系2. 岗位职责的撰写——吸引人才1）HR语言与应聘者语言的对比2）“吸引人”的岗位职责结构3）“吸引人”的岗位职责语言练习：升级你的岗位职责3. 面试者邀约——沟通从来不简单1）沟通中的对话思路2）共情沟通思维3）与高级人才沟通技巧第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、两道关卡——判断法1. 成事关——做事情的潜力1）做出业绩的潜力工具：跨行业人员的业绩潜力评估工具：经验不足的人业绩潜力评估2）识别和组织合作的潜力3）识别管理下属的潜力2. 成长关——工作经历的成长变化讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？1）识别人才稳定性讨论：如何识别稳定意愿2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力三、新结构化面试的变体1. 新结构面试法——元素提问法1）“时间轴”结构化思维2）“动机-行动”结构化思维3）“铺垫-目的”结构化思维2. 五种对话方式模型1）闲聊式对话2）单向控制型对话3）互相学习型对话4）干预型对话5）推理型对话第三讲：面试后“去伪求真”——背调与薪酬一、背景调查1. 背景调查的四大准备事项2. 背景调查的形式内容3. 背景调查四大途径二、薪酬博弈1. 薪酬谈判——从见面就开始2. 薪酬谈判需客观3. 薪酬谈判中建立“桥梁关系”4. 对于薪酬的考量5. 薪酬坦白7大套路讨论：基于统计（120%、100%、80%预期薪酬的回报）该如何进行薪酬谈判？第四讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧测评一：职业性格1. 职业性格三大维素1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（学员测试结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：团队需求分析1. 团队领导三大性格维度分析2. 团队风格决定选择谁1）火象团队——使命必达/竞争压力大2）土象团队——稳定严谨/缺乏业绩导向3）风象团队——快速敏捷/时间压力大4）水象团队——包容快乐/领导不够成熟