案例导入：华为在业绩大幅下滑情况下，为什么还那么重视人才招募？第一讲：建立——招聘理念与胜任资质一、建立对招聘工作的六大正确理念1. 招聘失败的巨大成本分析：直接成本、隐性成本2. 招聘人员的核心理念：诚信、自信3. 纠正招聘的错误认知：最好的不一定是最合适的工具：木板原理——坚持用人所长4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别5. 注重候选人对企业文化的认同度6. 打造雇主品牌：维护求职者的自尊案例分析+练习：魏蜀吴的人才招募与选拔二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设1. 招聘者是雇主品牌形象大师1）形象塑造：代表企业实力与行业特征2）内在修为：尊重人才、亲和友善、专业有素2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程3. 提炼关键信息，快捷链接人才企业需求1）突出企业优势——获得雇主品牌认知2）提炼岗位优势——得到人才青睐3）绘制职位前景——塑造发展路径4. 优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知工具：人才招募与选拔的工作流程图研讨练习：分析流程图并进行优化工具：面试者体感动线图的学习与应用第二讲：匹配——招聘渠道与宣传文案一、用好招聘渠道破解招聘难题1. 四大渠道招揽人才渠道一：内推——建立并完善内部推荐制度渠道二：第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理渠道三：校招——校园招聘及校企合作渠道四：新媒体——互联网平台招聘模式的创新工具练习：应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性2. 打造专业化队伍破解招聘难题1）招聘队伍专业化2）招聘启事生动化3）招聘渠道多元化4）沟通方式温情化3. 优化内部管理机制破解招聘难题工具：建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本1）定期进行复盘：优化招聘渠道和方式2）招聘效果评估的内容：招聘成本、招聘过程、招聘结果二、建立岗位素质模型1. 员工素质模型的原理和结构2. 员工胜任素质量化的方式1）确定关键绩效领域2）选择样本并分组3）收集数据4）分析数据3. 定义绩效标准1）胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准2）判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据工具：获取数据——行为事件访谈法4. 三维度建立模型1）全员核心能力2）职系序列通用能力3）专业技术能力5. 验证模型1）模型再造2）培训验证3）评估分析案例：素质模型实例展示三、用广告思维提升招聘文案额能力1. 标题生动、醒目2. 开文抓住核心关切3. 正文精准、有亮点4. 图文并茂或短视频化案例训练：文案练习、招聘文案范例第三讲：甄选——面试方法的选定一、笔试与测评1. 笔试的适用范围1）技术性岗位的甄选2）需要性格测试的情况3）大批量面试的初步甄选（公务员/大学生）2. 笔试题目类型的设置1）简约性原则：专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试2）开放性原则：综合思维考核内容，以开方式论述方式进行，不应超过20%案例分享：各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配3. 常用的测评类型及适用范围1）心里测验：适用兴趣、性格、价值观的测试2）面试：适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断3）评价中心：适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评案例练习：《性格测试问卷》4. 测评系统特点及应用要点1）特点：快捷、客观，但体验不够友好2）应用要点：简约化、网络化工具范例：北森人才测评工具应用案例二、评价中心技术1. 评价中心技术的特点：动态、全面、可靠工具：情景模拟法模拟训练：员工投诉情景模拟法应用2. 无领导小组面试法的应用工具：《无领导小组讨论测试计分卡》案例分享：某企业人资总监岗位无领导小组面试法3. 公文筐测验法应用1）公文筐题目设置a所需公文已有正确结论，检验考核人是否处理恰当b所需公文处理条件完备，检验考核人综合分析和决策能力c所需公文缺少条件，检验考核人发现问题的能力2）公文筐测验的面试官选择（HRD、中高层管理者）3）公文筐测验结果——综合评定案例分享：某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型4. 结构化面试法1）梳理提炼考察要点及权重2）编写各要素的详细定义说明3）编制具体的评分表格4）设计结构化面试题库5）对相关主考官培训，知识转移6）现场实施结构化面试，及时评分现场练习：400电话客服主管的结构化面试题库提炼第四讲：面试——实景“选人”的技巧一、筛选简历技巧1. 从简历获取核心信息1）摘取重点2）寻找亮点3）澄清模糊点4）发现疑点5）考察动机与兴趣匹配度2. 沥干简历中的水分和虚假信息案例训练：一份简历的核心信息识别与提取3. 如何提升面试邀约的成功率1）邀约话术展现企业形象2）明确核心信息提升面试者认知3）邀约程序正式提升面试者重视度4）温馨提升显示人文关怀4. 建立企业简历库案例：一位友人的职业成长之路二、实景面试七步法第一步：准备第二步：暖场第三步：倾听与观察第四步：核心问题追问第五步：时间分配与控制第六步：致谢第七步：结果的回复与祝福案例：一次失败的面试三、背景调查的五个要点要点一：告知候选人，尊重候选人的隐私权要点二：不对候选人未离职公司进行调查要点三：提炼调查重点，并非统一模板要点四：电话调查的时间把控与内容规划要点五：书面调查的设计要点及发文对象案例：某企业候选人书面背景调查函四、入职引导与追踪1. 持续联络与关怀录用对象2. 做好新人入职准备与工作安排3. 引导人才入职对接4. 关怀入职对象工作及生活需要5. 招聘效果评估与改善课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别