导入：招聘难，用工难未来将成为常态化第一讲：建立对招聘的正确理念讨论：我们的招聘体系是否科学有效？一、企业的选人之道1. 企业在不同发展周期的选人策略2. 企业选人的十大理念3. 招聘工作的分工协作要点二、企业招聘体系建立1. 招聘需求分析的重点把握2. 渠道的优劣势分析和选择策略3. 招聘现场管理的十大注意事项4. 招聘、面试工作人员的职业态度三、招聘失败的成本1. 直接成本：工资2. 隐性成本：时间成本、机会成本、招聘成本练习：计算一个失败程序员录用花去的惨痛代价第二讲：岗位需求深度挖掘一、招聘岗位的分析和定位1. 为什么有的岗位总招聘不到人2. 如何确定岗位，如何进行岗位分析3. 什么是岗位胜任力素质模型？4. 招聘岗位的胜任素质提炼的方法练习：岗位职责分析和岗位胜任素质提炼二、用5W2H七问分析法锁定招聘目标1. WHY：岗位招聘的必要性评估2. WHAT：岗位素质模型、岗位说明书确定3. WHO：怎样高效与人力资源部合作4. WHEN：科学的制定招聘时间5. WHERE：确定岗位的常驻地点6. HOW：甄选招聘渠道7. HOW MUCH：招聘预算确定练习：用七问分析法进行人事经理的岗位招聘目标分析第三讲：简历筛选技术一、简历的筛选1. 如何从简历获取主要信息？2. 如何沥干简历中的水分和虚假信息3. 简历中有哪些危险的信号值得注意4. 如何看待简历中的职业态度二、简历筛选后沟通1. 如何进行简历沟通2. 如何提升面试邀约的成功率3. 如何建设企业人才库？练习：简历筛选练习第四讲：人才测评的方法与选用一、人才测评技术1. 人才素养测评2. 企业文化匹配度测评3. 专业能力测评4. 无领导小组讨论5. 管理游戏测评6. BEI行为事件访谈7. STAR面试法8. 文件筐测试9. 评价中心技术二、测评技术运用的场景三、测评技术运用的注意事项练习：模拟演练无领导小组讨论第五讲：招聘渠道的开发与选用一、内部选拨1. 竞聘岗位的胜任力模型2. 竞聘流程设计3. 评价中心的建立4. 测评方法的选择1）测试2）半结构化面试3）述职4）无领导小组讨论5）工作任务二、外部招聘1. 校园招聘的流程及关键因素1）校园招聘前的准备工作2）校园宣讲会的策划、准备与实施3）开展招聘4）评估总结招聘2. 社会招聘1）人才池、人才地图的建立2）网络招聘3）内部推荐4）同行寻访第六讲：高效面试识别人才一、结构化面试和非结构化面试1. 结构化面试的概念2. 结构化面试的设计1）面试流程设计2）面试问题设计3）面试标准评分表：等级评价标准、行为评价标准4）典型行为表现3. 非结构化和半结构化面试二、STAR行为面试法1. STAR行为面试法的概念和应用2. 如何用STAR行为面试方法进行提问3. STAR行为面试如何对应聘者的经历分析4. STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评5. 在面试过程中观察与鉴别案例：华为招聘案例三、统一面试官的评价标准1. 统一面试评价标准的必要性2. 面试考官培训四、面试流程实施1. 面试前的准备工作2. 面试资料准备3. 面试场地布置五、面试官面试技巧1. 提问1）以导入问题切入2）抓住问题提问3）追问技巧3W法4）基于背景、能力、知识、特质的追问方法2. 倾听1）有效地倾听行为2）鼓励应聘者多讲3. 观察技巧1）应聘者紧张的行为表现2）应聘者撒谎的行为表现4. 记录技巧1）简要记录原则2）记录事实原则3）分类记录原则5. 控制面试进程的技巧1）表露性过高的应聘者2）内向型的应聘者3）纠正应聘者跑题6. 如何有效结束面试1）你还有什么补充吗？2）你有哪些情况要了解？7. 表达感谢模拟演练：招聘人事经理六、面试评价与录用决策1. 面试评价的方法1）讨论评分2）标杆评分3）考官评分争议处理4）面试考官常犯的四大错误2. 分段决策与整体决策3. 面试与其他选拔方式的结合七、录用沟通1. 录用谈话的价值1）充分了解意向，锁定候选人2. 录用谈话的内容及技巧1）薪酬谈判2）OFFER具体内容沟通模拟演练：薪酬谈判演练八、背景调查1. 背景调查的意义2. 背景调查的内容及技巧课程总结：1. 回顾课程2. 答疑解惑3. 合影道别