第一讲：管理是可学的一、管理是可以学会的1. 东、西方对管理有不同认识2. 中国古典哲学强调人才挑选策略3. 西方哲学强调逻辑思辨4. 西方思想强调做事分步骤，领导力也不例外二、员工的执行力等于管理者的领导力1. 管理可以标准化2.“执行力”是个伪概念？3. 员工的执行力=领导的领导力4. 我们如何责备员工没有执行力？5. 领导力的核心是一系列的工具第二讲：管理之源一、隐私象限：正面沟通，避免误解1. DDS2. 不好意思说3. 忘了说，“知识的诅咒”二、盲点象限：利用反馈看到自己局限1. 工作中的盲点2. 盲点的危害3. 如何对待盲点三、潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能1. 巴菲特的偶像2. 三个潜能的故事四、公开象限：让员工尊重你，而不是怕你1. 我们成长是基于什么2. 如何主动放大公开象限3. 领导者是如何驱动团队的第三讲 明确角色定位一、华为实例，人性假设1. 正向效应2. 负向效应3. 奋斗模型二、管理者的三种角色1. 初级执行者：使命必达2. 中层管理者：面面俱到3. 高级管理者：营造氛围三、管理就是学会放手1. 管理者的角色定义2. 管理者学会放手，给予员工试错空间3. 管理者应当培养员工责任感四、优秀的领导者都是营造氛围的高手1. 管理者的角色定义2. 营造氛围能够调动员工工作意愿，激发工作热情3. 海底捞如何营造氛围4. 营造氛围的空间无限大第四讲：建立游戏化组织一、一个目标，推动团队前进1. 互联网放大了每个人的能力2. 时代发展，领导力也应当有新变化3. 用游戏化结构组织工作4. 清晰宏大的目标是游戏化的前提二、制定规则，对每个人授权1. 规则是游戏化组织第二个特别大的特征2. 海星模式案例3. 蜘蛛模式VS海星模式三、及时反馈，激发员工动力1. 及时反馈是第三个非常重要的游戏化的特征2. 及时反馈能够有效激发工作热情3. 了解人类体内的原始需求四、自愿参与，管理好员工期望值1. 自愿参与是游戏化的第四个特征2. 不要在职场中维持长期的谎言3. 招聘时就挑选自愿参与的人4. 了解员工未来职业规划5. 管理好员工的期望值6. 签订协议，提醒员工努力工作五、提升格局，与前员工结成联盟1. 建立前员工联盟2. 前员工计划对现有员工起示范作用3. 前员工是企业宝贵的资产第五讲：打造团队一致性一、团队是“球队”，使命必达1. 公司不是家2. 公司是球队，员工们怀揣共同目标3. 把员工视作公司的投资人4. 抓住一切机会，打造团队一致性5. 弄清关键要务，明确企业前进方向6. 团队是“球队”，使命必达二、四步提升职场领导力建立信任→建立团队→建立体系→建立文化三、工作设定目标，拒绝“拍脑袋”1. 设定工作目标的好处2. 团队目标的三大类型3. 目标设定的原则和步骤4. 目标书写公式5. 目标管理模型第六讲：因材施教，培养团队一、学习者，用细心来领导1. 领导方式——指令2. 考验——细心二、初级操作者，用耐心来领导1. 领导方式——教练2. 考验——耐心三、有经验者，用魄力来领导1. 领导方式——支持2. 考验——魄力四、熟手，用胸襟来领导1. 领导方式——授权2. 考验——胸襟第七讲：学会倾听，创建良好的交流通道一、倾听是一条良性交流的通道1. 倾听是良性交流的通道2. 倾听的重要性二、管理者在沟通中需要“听”什么1. 深呼吸，全神贯注倾听他人2. 倾听的过程要适当提问3. 对倾听的结果进行确认4. 倾听时不能忽略的肢体语言5. 用心倾听，建立情感账户三、如何化解对方失控情绪？1. 反映情感化解对方失控的情绪2. 导入效应-人类的行为会影响思想3. 认同对方情绪，突破艰难对话4. 7yes成交法则四、职场上“切忌猜疑”，避免误解和伤害1. 推理导致误解和伤害2. 警惕推理阶梯3. 赋予意义，得出结论，采取行动4. 沟通减少大量推理的可能性第八讲：及时反馈，塑造团队一、职场上“无动于衷”的态度怎么处理1. 零级反馈的表现2. 零级反馈的危害二、“正面反馈”让员工对你黑转粉1. 如何发现别人的优点？2. 何为正确表扬？3. 怎样给予员工完整的肯定？4.“给予正面反馈”的标准化工具三、职场对事莫对人，需要掌握负面反馈1. 事实与观点的区别2.“给予负面反馈”的标准化工具3. 完成的负面反馈及跟进工具第九讲：有郊利用时间，拒绝无效努力一、领导需要管理好自己的时间1. 团队管理最重要是管人2. 分清主次，找准关键要务3. 第三代时间管理理论