课程大纲课程导入：如何衡量一个成功招聘？第一讲：厘清需求，明确定位一、招聘需求分析1. 源自组织战略的人员需求分析1）经验判断法2）德尔菲法3）比率分析法4）趋势预测法5）回归分析法2. 岗位职责的确定1）工作分析的主要方法：现场工作日志法、观察法、目标推导法、标杆访谈法2）岗位说明书的编写案例：总经理助理的岗位工作分析及岗位说明书练习：**岗位工作分析并形成岗位说明书3. 简易岗位胜任能力模型的设计1）岗位胜任能力的冰山模型2）岗位胜任能力模型的基本要素3）制定简易岗位胜任能力模型的步骤工具：典型胜任能力与分级定义练习：**岗位的简易胜任能力模型设计二、招聘渠道选择1. 构建组织人才地图1）内部人才盘点：人才梯队、人才储备库、继任计划2）外部对标竞品公司：提前发现和积累关键人才2. 内部选拔渠道1）内部选拔渠道的利弊及适用场景2）内部竞聘流程设计3）内部评价中心的建立4）内部评价方法的选择a绩效与面谈b述职c考试d无领导小组讨论……3. 外部招聘渠道1）外部招聘渠道的利弊及适用场景2）社会招聘渠道的开发与选择a平台招聘（通用平台VS.专业平台）b猎头招聘c网络招聘（新媒体、同行社群……）d招聘会e员工推荐3）校园招聘渠道的开发第二讲：细化流程，精准识人一、经典招聘面试与测试的流程第一步：分析与筛选简历1）分析和筛选简历的注意事项2）电话面试确认疑点第二步：安排面试第三步：准备面试1）结构化面试VS.半结构化面试2）各面试官统一标准3）结构化面试问题准备练习：**岗位的结构化面试问题准备4）资料准备5）场地布置测试：选择合适的面试工具第四步：询问工作动机第五步：回答候选人问题第六步：介绍公司和职位第七步：结束面试二、STAR行为描述面试法1. 无效的行为描述练习：哪些是ST、A、R？哪些是无效的行为描述？2. 问出STAR的提问诀窍3. 追问和控制面试进程情境模拟：STAR行为描述面试4. 倾听：鼓励候选人表现5. 观察小动作视频：他在想什么？6. 记录的原则三、面试评估与决策1. 面试评估与决策的流程1）分析资料，各人独立评分2）全体面试官就每项/每人达成协议评分3）不同候选人之间的比较4）做出甄选决定2. 面试评估与决策的注意事项四、评价中心的测评方法1. 无领导小组讨论的组织2. 公文筐测试3. 心理测验4. 背景调查第三讲：设计亮点，成功引才一、找准人才动机1. 内源性动机VS.外源性动机思考：哪些是内源性动机？2. 两类动机的运用：二元工资论二、设计引才亮点案例：“岗位产品化”创意招聘文案1. 录用谈话的准备1）灵活待遇与岗位薪酬偏离度分析2）企业情怀3）个人发展4）企业文化5）环境/形象2. 录用谈话的技巧情境模拟：电话通知候选人被录用三、试用期人才培养与保留1. 设计入职培训计划2. 指定带教辅导责任人（Mentor）3. 试用期工作绩效管理课程回顾总结与学员分享