课程大纲第一讲：KPI实施的“问题”研究案例：出租车司机的KPI设定一、关于KPI的三种抱怨1. KPI的实现，对企业战略帮助不大2. KPI制造考核文化，形成企业内部信任危机3. KPI与员工经济收入直接联系，无法驱动冒险和创新精神二、KPI：量化关键成功要素（CSF）讨论：以下哪些KPI会发挥作用？哪些不会？三、KPI“出问题”的症结1. 重指标，轻目标2. 重分派，轻辅导3. 重利诱，轻成就互动讨论：如何解决这三大症结？第二讲：正确打开OKR——设定目标与关键成果一、关于OKR的必备常识1. OKR——高效的目标管理工具1）目标管理的核心2）OKR的实施结构图2. 选用OKR的三个错误出发点1）我们准备从优秀到卓越！2）我们希望有更好的奖金分配依据！3）因为先进的公司都在用它！3. 选用OKR可期待的五个收益1）战略聚焦 2）目标与结果意识 3）扁平沟通4）适应高速变化 5）识别高绩效员工4. OKR的底层逻辑——动机理论案例分享：无处不在的内源性动机二、创建有效的OKR1. 理清战略重点2. 创建有效的目标（Objective）案例分享：一组有效的目标现场练习：设计**部门的有效目标（1-5个）1）不安现状2）追根溯源3）发现瓶颈4）通俗表达5）控制数量3. 创建有效的关键行为（KRs）1）有效KRs的六个特征案例演示：一个有效的KR剖析2）KR的三大类型——基线型、度量型、里程碑型3）常见的KR设计不当——过于长效、过于终局、混淆因果关系现场练习：针对指定的目标，设计一组有效的KRs互动讨论：绩效奖金怎么办？4. OKR的设计频率：持续对齐，频繁刷新三、OKR执行与日常管理1. 从KR到任务的落实2. OKR日常管理要点1）每周会议2）期中检查3）期末复盘和下期制定小组讨论：OKR适用于什么场景？第三讲：正确打开PBC——基于战略制定个人业务承诺一、关于PBC的必备常识1. PBC：战略目标+岗位职责1）战略目标清晰2）各层级有能力“承诺”3）承诺目标可量化4）配套考核机制完善案例分享：**知名国企的PBC样表2. PBC的生成流程澄清职责与期望→分解目标并对齐→达成一致并签署PBC3. 使用PBC来做绩效管理的全流程设定目标→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈二、设定目标1. PBC的定位和结构1）组织绩效目标2）个人绩效目标3）能力提升计划案例解析：管理者PBC模板2. PBC目标撰写遵循SMART原则3. PBC目标设定的“要”与“不要”案例分享：**知名国企的PBC目标设置三、绩效辅导1. 绩效辅导的目标2. 绩效辅导的GROW模型1）GROW模型：教练式辅导2）绩效辅导的时间点和流程3）4种不同对象/场景的辅导方法情境模拟：与某类员工做绩效辅导3. 绩效辅导常见的困惑4. 绩效辅导的“要”与“不要”四、绩效考核1. 全方位的绩效考核方式——绝对考核、相对考核2. 考核结果的等级和比例3. 考核结果的运用——组织层面、个人层面五、绩效反馈1. 绩效反馈是提高绩效的保证2. 绩效反馈应是经常性的3. 低绩效员工管理的主要环节和原则4. 绩效反馈的“要”与“不要”互动讨论：PBC适合你的公司吗？课程回顾总结与学员分享