导入：经典小故事，管理大智慧故事之一：吴起与魏武候论战管理智慧：善识人性，活用激励，群体调动，所向披靡故事之二：尧帝对于舜帝的绩效考核管理智慧：借助绩效管理可以更好地识别人才故事之三：伟大的元帝国管理智慧：建构最高效的组织架构，提出最管用的绩效管理方法案例分析：同策咨询公司的人才绩效管理第一篇：认知篇第一讲：绩效管理在企业管理中的地位与作用一、绩效管理的地位1. 绩效管理在“企业一体化系统”的地位：强力辅助2. 绩效管理在人力资源管理的地位：人力资源管理的重要模块之一3. 基于战略的企业人力资源开发与绩效管理系统模型：战略性人力资源管理的核心4. 四十四管理真言当中的绩效管理1）审时度势2）全面谋划3）精准运行4）能力突出5）人才至上6）绩效保障7）团队优先8）文化促进9）避已之短10）学敌所长11）永远创新案例分析：JJGUMBERG公司二、绩效管理的五大作用美国《商业周刊》：企业成功的第一要素是绩效管理《哈佛商业研究杂志》：进行绩效管理的公司更容易从各个方面胜出作用一：企业业绩更好作用二：经理能力更好作用三：员工士气更好作用四：团队协作更好作用五：经营发展更好第二讲：绩效管理的要点、逻辑与前提一、绩效管理的要点1. 联动战略运行2. 分解目标3. 目标落地4. 责权对等5. 绩效计划6. 绩效辅导7. 绩效实施8. 绩效评价9. 绩效沟通10. 绩效反馈11. 绩效运用12. 利益引导13. 激励创新14. 力促全员努力15. 共保战略实现二、以游戏解读绩效管理的核心逻辑三、做好绩效管理的重要前提1. 不要以控制人工成本为前提2. 不要混同于绩效考核3. 必须关联战略管理第三讲：绩效管理与战略管理和企业文化对应关系1. 7P绩效管理框架图分析——7P绩效管理框架图与PDCA/PDCAA模型2. 7P战略管理框架图分析——战略重要性解读3. 7P绩效管理框架图与7P战略管理框架图融合4. 4S企业文化框架图分析5. 绩效管理与企业文化的对应关系案例分析：事在四方，要在中央案例分析：吕氏春秋●仲春纪●功名6. 基于7P绩效管理框架图、7P战略管理框架图和4S企业文化框架图形成的重要结论：1）战略管理、企业文化、绩效管理：企业管理和打造企业核心竞争力的一体两翼工作，缺一不可2）企业文化必须由绩效管理激发：两者必须密切关联，否则企业文化不能落地，绩效管理没有灵魂3）绩效管理工作：企业战略得以实现的基础4）组织架构设计：企业战略得以实现的支撑5）组织架构设计：绩效管理得以实现的框架6）组织架构：必须跟随企业战略7）组织架构设计：必须符合战略规划设计及运行8）战术层次思考下的组织架构与战略层次思考下的组织架构大不相同案例分析：海尔智家案例分析：青岛鑫光正钢结构有限公司第二篇：实战篇第一讲：明确绩效管理的七大目的1. 目标发展——承接战略目标2. 解决问题——如何实现目标3. 意见沟通——帮助员工成长4. 前程规划——帮助员工更好地成长5. 论功行赏——奖惩与调薪的重要依据6. 人力发展——换岗、升迁与培训需求7. 激励士气——鼓足干劲，力争上游第二讲：打好绩效管理的八大基础1. 决策领导对绩效管理高度重视2. 发展战略的清晰度3. 企业的基础管理水平相对较高4. 企业文化比较健康5. 组织结构适应公司发展战略6. 岗位责权明晰7. 具备较强执行力8. 信息系统完备第三讲认清可能导致绩效管理满意度较低的常见问题1. 高层管理者与员工在目标订立时较难取得共识2. 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较3. 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质4. 信息平台不能有效率地提供考核数据5. 绩效管理系统设计过程复杂6. 员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系第四讲绩效管理的准则、作用与原则一、绩效管理实用的六大准则第一大准则：越简单越好第二大准则：文字工作越少越好第三大准则：尽量减少官僚程序第四大准则：越节省时间越好第五大准则：能量化的尽力量化第六大准则：不能量化的尽力细化二、绩效管理的六大作用作用一：帮助员工个人实现绩效目标和发展目标作用二：帮助不同类型的团队组织实现绩效目标和成长目标作用三：帮助企业组织有序且高效地运转作用四：是企业战略得以实现的基础作用五：是企业竞争优势的来源和保证作用六：是企业文化管理工作得以顺利开展的强力支撑三、把握绩效管理的五大原则原则一：全员参与原则二：系统性原则三：全面沟通原则四：公开性与客观性原则五：差别性与统一性相结合案例分析：威瑞森电信、马拉松原油、JP摩根大通集团第五讲：建构绩效管理的7大步第一步：确定绩效领导体系与管理架构的设计及总体运行方案的第二步：确定绩效协商与运行方案第三步：绩效支持与绩效实施第四步：绩效评估与绩效改进第五步：绩效考核与绩效评价第六步：绩效反馈与绩效申诉第七步：绩效应用与绩效反思案例分析：《三只小猪》的绩效管理解读案例分析：《葫芦兄弟》绩效管理解读案例分析：《赢》当中对于绩效考核的认知分析一个结论：最好的绩效管理没有标准，只要它能够适合于自己企业特点，并且能够适用于自己企业当下，那就够了。课后总结与回顾