1. 故事分享：年中考评领导带给小刘的“惊喜”——（都是目标不统一惹的祸）第一讲：【道】目标统一，意义非凡一、目标管理的概念及发展历程 1. 目标管理的概念-通过目标实现管理2. 目标管理思想的起源-MBO3. 关键绩效指标-KPI的诞生4. 目标与关键成果-OKR的出现二、目标统一的重要性1. 管理出效益的重要动作2. 绩效管理体系中的关键一环1）目标统一3步曲a上司为下属制定目标和衡量标准b下属为自己计划目标和衡量标准c上下达成共识2）绩效管理中的重点与难点a战略落地b目标统一互动讨论：目标不统一有哪些后果？目标难统一的主要原因是什么？第二讲：【法】欲目标统一,先协同期望一、目标与期望的差异案例分析：大卫的烦恼，为什么各部门对于大卫工作目标的理解完全不同？1. 目标VS期望1）目标-客观标准（如：KPI,工作任务说明书）2）期望-主观要求 （受文化、角色、情境、个人偏好的影响）3）目标与期望混淆的后果a沟通障碍b矛盾冲突c目标不统一现场演练：主观要求 VS 客观标准2. 期望协同的价值1）期望协同对情绪产生影响的心理机制-多巴胺系统解密2）期望协同对团队管理的影响-团队战斗力3）期望协同对战略落地的影响-战略执行力4）期望协同对组织能力建设的影响-上下一心,同心协力互动讨论：如何做好期望协同？二、期望协同——上下达成共识8锦囊1. 工作任务所处情境类型-STARS模型分析2. 短期、中期、长期目标全面关注3. 衡量成功标准及时间节点4. 下一步行动方案5. 偏爱的沟通方式、频率6. 沟通方式的一致性7. 微观 VS 宏观，过程 VS 结果8．不可触碰的原则角色扮演：与领导共同设定明年目标第三讲：【术】两大模型，让协同有理有节一、STARS情境管理模型1. 根据所处业务情境，提前预判领导对你的期待1）S初创启动：从0到1的业务-期待有所突破2）T整顿转向：业务由盛转衰-期待力挽狂澜3）A加速增长：爆发式增长业务-期待规范管理4) R重新组合：组织收购合并后业务-期待调整心态5）S保持成功：业务持续增长-期待再接再厉案例分享：领导的期待大相径庭现场定制：根据工作任务情境，制定与领导的目标共识沟通方案2. STARS模型确定情境1）了解领导沟通偏好与重要原则2）制定短中长各项目标与方案3）制定衡量标准二、SCARF需求与期望模型1. SCARF模型实战技术解密1）S身份地位-让员工感觉被尊重，有身份感2）C确定性-让员工有确定性答案，有安全感3）A自主性-让员工有更多自由度，有选择权4）R关联性-让员工始终被连接在团队中，有归属感5）F公平性-让员工对制度和管理有公平感案例分享：海底捞的成功案例2. 应用SCARF模型解析海底捞的成功1）S身份地位：2份工资，宿舍配保姆2）C确定性：第一天起员工发展路径清晰3）A自主性：员工都有免单权4）R关联性：红黄蓝榜、鼓励创新5）F 公平性：所有管理者都从底层干起视频案例：咨询公司的变革管理互动讨论：应用SCARF模型，如何优化对员工的期望协同工作第四讲：【器】目标统一六步法，为期望与目标统一建章立制第一步：明确方向–运用STARS模型与领导对齐方向实战经验：整合亚洲各分公司的采购业务，组成新的亚太区战略采购部，作为第三个全球采购中心，参与总部的全球战略采购计划和执行。第二步：目标初设-按SMART原则制定目标实战经验：在2019年6月底前，将亚洲各分公司的采购业务进行重组，完成流程设计、人员配置、系统设置等各方面的工作，确保自7月1日开始亚太区战略采购部的正式运营。第三步：重视氛围-运用SCARF模型分析影响团队氛围的相关因素实战经验：S–尊重所有成员权益，在正式启动前就项目的意义及对大家可能产生的影响进行沟通（正式与非正式）C-有明确的时间计划和阶段性目标；（即使有些部分暂时无法明确，须告知大家可以确定的部分）A–各部门成员根据实际情况提前规划人员配备及流程设计R-各部门从前期就开始参与整体方案设计，围绕总目标提出建议F-计划透明，尽量做到政策一致。第四步：帮助&阻碍-找到能够帮助或阻碍达成目标的所有相关因素人员、时间、流程、预算、技术、政策、法律等第五步：自我分析-优势与劣势，擅长与不擅长第六步：角色任务-为达成目标“我”需要承担的角色与任务实战经验：角色–培训与发展任务-为新团队开展必要的培训和辅导，包括专业技能、知识，相关法规政策及领导力等，以便他们尽快投入工作，迎接新的挑战。现场演练：用学员实际案例演练第五讲：【省】由内而外，提升领导力一、领导力平衡罗盘1. 测评底层逻辑解