导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦HR问题第一讲：HR管理定位一、企业经营决定HR管理1．外部经营环境对HR的新要求2.行业性质决定HR的地位吗？3.企业生命周期对HR管理的要求是什么？4.老板眼里的人力资源到底是什么样的？案例：《快速倒下的HR管理500强标杆》讨论：《如何让老板重视人力资源？》讨论：用一句话概括HR的价值贡献二、HR管理必须回答的七大问题问题1:人力资源管理的发展路径和各阶段特点问题2:人力资源管理目的和方法论是什么？问题3：人力资源管理的特殊性是什么？问题4：好的人力资源管理评价标准是什么？问题5：哪些岗位是公司的人力资源？问题6：人性是什么？什么是人性化管理？问题7：部门经理和HRD如何分工协作？讨论：《部门经理必须承担的HR管理职责》讨论：《绩优部门经理的共同特征》讨论：《公司的20%重要的人力资源岗位是哪些？》三、HR从业者素质及职业发展1．HR的四种角色，你现在的主要角色是什么？2.HR从业者最重要的三项能力是什么？3.HR从业者的职业发展通道4.小企业HR业务的“全”和大企业的“专”，如何选择？5.HR如何摆脱事务性工作？6．如何快速提升HR管理水平案例：《“菜鸟”如何在三个月成为某业务模块的高手？》团队共创：《如何在行业、企业规模中选择HR职业发展路径》四、数字化转型对HR的影响1.员工工作方式的影响2.雇佣关系的影响3.对组织文化的挑战4.管理风格的应对第二讲：招聘面试技术与创新一、移动互联网对招聘的影响1.招聘渠道的影响2.广告策略的影响3.招聘流程的影响二、招聘的创新和趋势1.招聘渠道的创新2.面试形式的创新1）结构化面试2）行为面试BBI3.如何用好在线面试案例：GK公司利用新媒体创新招聘第三讲：组织学习发展趋势及技术创新一、学习理念创新1.打通721，工学结合2.O2O形式会成为主流3．符合成年人学习习惯4必须源于目标归于绩效5.培训是管理活动，必须做成闭环6.用建构主义、五星教学改造课堂7.娱乐化学习8.企业知识管理二、学习形式变革与创新1.行动学习与引导技术2．组织经验萃取3.微课开发4.教练技术5.五步聚焦培训需求分析6.4S培训效果转化三、内训师培养1. 先把培训师培养成引导师2. 开发精品微课3. 用岗位经验内化开发课程4. 选“好之者”、“乐之者”做讲师案例：著名上市公司的行动学习成果第四讲：激励理念及技术创新一、激励理念创新1.全要素激励设计，“自助餐”薪酬福利制度2.重视非物质激励的作用3.结果型激励，转向过程型激励二、薪酬激励的十项原则原则1：企业利益与员工利益共赢原则2：企业发展阶段采用策略不同原则3：薪酬策略与企业战略匹配原则4：核心岗位、关键员工的策略倾斜原则5：薪酬成本总额适度原则6：薪酬福利整体设计原则7：薪酬总额“两个低于”原则8：法律风险可控原则9：结果激励与过程激励结合原则10：恰当评价作用而不夸张三、丰富化非物质激励1.名——赞美激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励2.利——目标激励、参与激励、快乐激励、晋升激励3.权——授权激励、培训激励、工作激励4.情——幽默激励、尊重激励、文化激励、批评激励、情感激励案例:GB公司的薪酬福利自助餐设计第五讲：绩效考核趋势及创新一、考核理念创新1.考核思维升级为管理思维2.点线思维升级为系统化思维 3．绩效考核回归第一性原理二、4K1B量化技术创新1. KPI——关键业绩指标法2. KO——关键任务法（图尺度）3. KSA——知识技能能力评估法4. KIT——关键事件法5. BOS——行为观察量表法三、管理工具的选择1.OKR的优势及应用误区2.BSC的适用性3．KPI是否过时？4.绩效管理工具的道法归一案例：通用电气与德勤的绩效考核调整第六讲：组织规划与技术创新一、组织规划理念创新1.是数量、质量、能力？2.哪些市场上买不来？3.哪些能买来不好用？4.哪些买比较贵？二、HR如何对接战略与业务1.理解公司战略表达，定性、定量2．组织各职能分解3.可逆性评审，逻辑分析4.行动计划的挑战与风险评级三、HR规划，如何应对不确定性1.核心能力是什么？2.核心文化价值观是什么？3.核心优势是什么?4．如何快速反应?第七讲：和谐劳动关系创新一、劳动关系理念创新1.合作关系非雇佣关系2.对劳动争议的处理1）预防好于处理争议2）调节好于仲裁3）沟通好于漠然4）隐性损失不可低估二、劳动争议多发区及关键控制1.劳动合同的合规2.日常管理的规范3.制度流程的完备4.预防机制和应急处理案例：劳动合同纠纷案例课程总结