导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦招聘面试问题第一讲：匹配——招对人的4个匹配评价标准匹配一：岗位胜任——岗位技能、综合素质匹配二：团队互补——个性互补、专业互补、性别搭配匹配三：文化认同——价值观相近、相符匹配四：发展潜力——成长空间，满足未来需要案例：我辞掉的那位学霸第二讲：高效——提升招聘效率的两大策略策略一：用营销思维改进招聘1. 准确画像——找绩优者关键素质2. 定位对象——看群体状态，知道他们在哪儿 3. 广告吸引——投放广告，用何种方式吸引4. 候选适量——用历史数据，知道多少候选人合适 5. 海报创新——写出一份有吸引力的海报1）差异化，与众不同2）呈现优势，换种说法3）有想象空间，看到未来6. 招聘预算不要太低练习：改造招聘海报案例：一线城市的工人从哪里招？策略二：优化招聘流程1. 分工清晰——面试官的分工要清晰，用结构化面试2. 缩短周期——缩短初试、复试、终试的周期，降低求职者多家选择的机会3. 拒绝片面——不要在简历上太挑剔，简历不代表人第三讲：结构——防止以偏概全和“晕轮效应”的面试法一、结构化面试的两大维度工具：冰山模型，将考察要素结构化维度一：分工结构化——三级面试官各负其责维度二：流程结构化——提升面试效率案例：阿里巴巴销售岗位的“北斗七星面试法”练习：模拟岗位结构化面试表设计二、面试问题的六大类型类型一：引导式——进入类型二：行为式——深究类型三：智力式——将军类型四：动机式——埋伏类型五：情境式——假设类型六：压迫式——测压三、用行为面试法BBI，提高面试的准确性1. 行为面试法的原理1）行为的连续性2）技能的稳定性3）环境触发性2. STAR原则1）情景——工作相关背景介绍2）任务——希望达成的目标及标准3）行为——做了什么，以及如何做的4）结果——达到的效果3. 如何辨识理论问题、情景问题、行为问题1）理论问题：过去时，“我以为”、“我认为”2）情景问题：将来时，“如果”、“假设”3）行为问题：过去完成时，“完成的行为”案例：宝洁经典八问练习：求职者哪些回答符合行为问题的STAR原则练习：将理论问题、情景问题改造成行为问题情景模拟：模拟岗位的BBI面试四、四步，找到关键胜任素质第一步：绩效描述第二步：工作活动分析第三步：找到关键活动第四步：确定关键素质第四讲：流程——让招聘环节更顺畅一、开头结尾1. 介绍自己2. 适当介绍公司3. 聊天式进入4. 先易后难5. 尽量制造轻松氛围6. 时间把控适当7. 致谢8. 介绍后续流程二、有效倾听1. 有节奏的回应2. 适当地重复一句3. 记录，并告知你在听4. 适时打断5. 听话外音6. 听“TA”的行为和作用7. 听内容、语气、逻辑性、自信、修养三、回答求职者提问1. 如实回答2. 不开空头支票3. 给人以想象空间和希望4. 耐心、微笑、友善四、避免简历误导1. 不要从简历判断人，简历不代表人2. 使用结构化面试3. 使用行为面试法五、降低心理因素干扰1. 面试小组，团队合作2. 使用结构化面试3. 使用行为面试法4. 多种面试法组合（测评、模拟、背调）六、避免错误引导性问题1. 多问开放问题2. 多问行为问题3. 提前做问题设计结尾