导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦问题第一讲：绩效面谈问题及成因分析一、存在问题1. 畏难心理——谈不好有风险，不如走过场2. 博弈策略——讨价还价，看谁“虎”住谁3. 方式低效——没有模式和格式4. 日常投射——日常管理中的情绪带入二、解决对策1. 理念更新——正确认识，我们是绩效伙伴关系2. 技能训练——找到有效的“套路”、范式、格式3. 因人而异——不同个性用不同的面谈策略三、沟通工具介绍1.引导技术ORID2.教练技术GROW3.个性测评DISC第二讲：绩效目标的面谈技巧一、绩效目标面谈的六大目的1. 澄清目标2. 寻找策略3. 达成一致4. 提供支持5. 提升信心6. 正式承诺二、绩效目标面谈的策略1.明确意义——目标的意义，对公司、对个人2.策略分析——目标分解达成因素分析3.资源支持——协调，经验、人财物、信息支持4.鼓励挑战——激发勇气和信心5.信守承诺——倡导言必行、行必果6.沟通策略——多问少讲，认真倾听1）采用“解决问题法”2）少用“讲述—倾听法”3）不用“讲述—推销法”案例：华为的PBC (Personal Business Commitment)模拟练习：绩效目标面谈第三讲：绩效辅导技巧一、绩效辅导存在的问题1.“度娘”——有问必答2.婆婆妈妈——事无巨细3.甩手掌柜——不管不问4.忽左忽右——无所适从二、绩效辅导的技巧1.辅导下属的六个步骤第一步：认真倾听第二步：确认问题第三步：帮助分析第四步：引导答案第五步：确定可行第六步：鼓励期待2. 四种不同员工的绩效辅导策略1) 从绩效和能力来区分的四种不同员工2) 四种不同员工的优势和不足3) 四种不同员工的辅导策略3. 用教练方式来做绩效辅导1) 教练绩效辅导四步走：目标、现状、选择、意愿；2) 帮助下属确定目标3) 帮助下属认清现状4) 帮助下属选择策略5) 帮助下属提升意愿6) 教练方式绩效辅导注意事项4.工作辅导的16字方针情境模拟：教练式辅导第四讲：绩效反馈与面谈技巧一、绩效评估时心理效应干扰1）近因效应2）对比效应3）晕轮效应4）趋中效应5）我同效应6）过严效应7）过宽效应8）首因效应二、4K1B绩效量化技术，减少心理因素干扰1. KPI——关键业绩指标法2. KO——关键任务法（图尺度）3. KSA——知识技能能力评估法4. KIT——关键事件法5. BOS——行为观察量表法三、绩效面谈的准备1.时间——独立2.地点——安静3.时长——明确4.评估结果——事先反馈5.反馈重点——优缺点6.关键材料——事件四、面谈与反馈技巧1.建立信任2.说明目的3.鼓励说话4.多问少讲5.聚焦问题6.避免冲突7.着眼未来8.表扬为主9.感谢期待10.适时结束案例：小S和经理的绩效面谈模拟练习：绩效反馈与面谈课程总结