第一讲：人力资源的压力一、招人压力为何这么大1. 人力资源市场的两头难二、企业的离职率为什么偏高1. 80、90员工的变化2. 如何计算离职率3. 如何使离职率达到合理水平第二讲：招聘计划的制定一、人力资源规划过程1. 年度人力资源规划的表现方式课堂案例：某企业的人力资源规划二、人力资源规划方法1. 人力资源规划的限制2. 人才战略的内涵三、基于人力资源规划的招聘计划的制定四、内招与外招课堂探讨：内招和外招的优缺点？五、内招的流程与操作方法第三讲：职位分析一、职位分析的作用二、职位分析与职位说明书1. 职位说明书制作的准备2. 职位说明书制作的流程3. 职位说明书制作的方法三、职位说明书在招聘中的作用课堂探讨：制定本职位的任职要求第四讲：招聘准备一、招聘原则的确定1. 企业所需和岗位适合相结合的原则2. 外部招聘和内部选拔相结合的原则3. 企业发展和当前使用相结合的原则4. 长处突出和允许缺点相结合的原则5. 外不避仇和内不避亲相结合的原则二、招聘策略的思考1. 高薪策略2. 培训策略3. 广泛搜寻策略三、招聘渠道的选择1. 网络招聘2. 人才市场招聘3. 劳务市场招聘4. 校园招聘5. 猎头6. 报纸广告7. 内部推荐四、社会招聘流程制定五、校园招聘的流程及介绍1. 院校选择及前期联系2. 校园宣讲实施3. 笔试和面试4. 通知、录用、签约5. 招聘结束事项课堂探讨：分组制定招聘与面试流程第五讲：面试准备一、简历及面试资料的筛选1. 如何迅速初筛简历2. 如何看懂简历3. 简历真伪识别法课堂案例：简历分析关注点二、面试官的组成三、面试通知1. 通知哪些内容2. 为何有些人通知了人却未到？课堂案例：电话通知面试四、如何获取面试人信息第六讲：面试方法一、笔试1. 笔试的实施程序2. 笔试题编制原则3. 笔试题的内容4. 笔试试题题型二、不同岗位笔试试题的编制1. 校园招聘笔试题样本2. 一般管理人员笔试题样本3. 销售人员笔试题样本4. 招聘专员笔试题样本三、结构化面试认知1. 结构化面试.半结构化面试.非结构化面试的不同2. 结构化面试的特点3. 结构化面试的设计4. 结构化面试试题的题型考虑5. 结构化面试的程序四、结构化面试的准备1. 面试的准备2. 考官的准备3. 结构化面试试题的编制4. 其他准备五、结构化面试的实施与评估1. 结构化面试实施的注意事项2. 结构化面试的评估课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案六、面试有经验人员的利器——STAR面试法1. STAR面试法认知2. STAR面试法的提问方法3. STAR面试法的面试准备4. STAR面试法的实施现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试七、评价中心技术1. 评价中心技术认知2. 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论3. 无领导小组讨论的类型4. 无领导小组讨论的实施现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别5. 评价中心技术重要方法：文件筐测验6. 文件筐测验的特点7. 文件筐测验的操作八、改善面试效果的其他方法1. 工作模拟面试法2. 集体面试法课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试第七讲：面试过程中的技巧一、如何进行提问1. 从整体到细节2. 结构性问题3. 联系性问题4. 封闭性问题与开放性问题二、观察的技巧1. 语言2. 行为3. 思路4. 反应三、倾听的技巧1. 集中注意力2. 以听为主3. 目光接触4. 及时回应四、如何控制面试时间五、笔记的作用5. 及时记录6. 内容完整7. 便于提问第八讲：面试应答及评估一、如何回答应聘人员的问题1. 实事求是2. 夸大？3. 留有余地？4. 开空头支票？课堂案例：回答应聘人员问题二、背景调查1. 为何要做背景调查2. 如何做背景调查3. 背景调查该了解哪些问题课堂案例：背景调查现场模拟三、面试结果评估第九讲：试用期管理及招聘评估一、员工录用1. 录用通知的内容2. 如何做录用通知二、新人报到与培训1. 报到手续办理2. 取得良好印象三、试用期情况跟踪与反馈1. 试用期考核2. 试用期转正3. 试用期离职面谈四、招聘活动评估方法1. PDCA2. 成本效益分析3. 数量与质量评估4. 招聘渠道评估