导入：埃森哲的调研讨论：企业人力资源管理的困境第一讲：“核心人才”的界定与流失分析一、企业人才层次划分1.现时期社会的人才结构2.现时期社会人才的三大层面3.现时期企业必须拥有的人才4.现时期企业的人才结构分享：诸葛亮：《诸子百家之将苑》二、“核心人才”的界定1.如何定义“核心人才”?2.“核心人才”的界定标准小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?三、核心人才”流失因素分析1.核心人才流失的前兆2.主客观因素分析第二讲：“核心人才”的吸引与保留一、识别“核心人才”1.人才必须具备的素质、能力要求2.识别“核心人才”的4种方法1）企业战略识别法2）核心人力资源法3）业绩识别法4）人才稀缺性和人才价值矩阵法（两个维度和四类价值）二、如何吸引和留住“核心人才”案例解读：人才调研结果案例研究：宝洁公司如何吸引和留住人才第三讲：如何对“核心人才”进行激励一、实施激励的步骤（三步法）二、“核心人才”的激励方法1.“核心人才”的保留与激励手段1）人力资源价值链2）建立多元化的员工激励体系3）物质激励长期化4）人员储备常态化5）员工心态调节6）核心人才的职业生涯通道7）利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力8）用绩效管理留住核心人才案例研究：任职资格通道设计2.“核心人才”的激励方式、方法1）激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境激励）2）激励方法（10种）3）核心人才非物质激励案例：全面激励体系、股权激励3.培育“核心人才”讨论：人在什么情况下，会觉得有“幸福感”?1）关于“幸福感”2）观点：想要花生长，就必须浇灌它3）根据绩效区分培育4）让核心人才保持工作热情5）直接询问6）提供适当的挑战应用工具：激励核心人才的技巧三、避免“核心人才”的无效激励第四讲：做好“核心人才”的职业发展规划一、重新了解你的员工二、以战略眼光，重视职业规划1.职业发展目标2.职业路径：创客?打工皇帝?三、“核心人才”的职业发展规划1.“核心人才”的职业发展通道设计案例：建立内部职业发展矩阵、晋升类职业发展路线示意图2.“核心人才”的职业发展管理机制设计案例：XX公司实施核心人才职业生涯规划、员工职业发展计划表3.“核心人才”晋升考评流程及办法案例：建立内部任职资格评估体系4.“核心人才”个性化职业发展计划案例：核心人才资源池管理办法、联想公司的人才管理课程总结：企业HR战略，要以从“人力资源管理“向“人才管理”迈进，实现质的飞跃。师生互动：Q&A---学员与讲师交流（工作中遇到的各类HR问题）