导入：洞察人才去留的原因讨论：你加入企业/团队的原因是什么，为什么离开？一、认知员工保留的意义1. 什么是员工保留？2. 留住优秀员工有哪些意义？二、员工去留的原因1. 盖洛普路径及员工敬业度阶梯2. 优秀经理的作用：Q12（12个关键行为）讨论：员工离职或留下的原因第一项精进：招聘合适人员——兴趣契合期望同案例1：高薪聘请的新员工，为什么又让他离开？一、招聘员工看重哪些维度？1. 价值观2. 素质/能力3. 经验4. 兴趣二、有效招聘人才三策略1. 根据兴趣来招聘员工1）工作契合兴趣带来最大满足感2）识别八种主要兴趣练习：通过提问，发现应聘者兴趣2. 明确对于应聘者期望1）团队领导对新人的期望2）其他同事对新人的期望案例2：阿里巴巴招聘新人“闻味道”3. 如何招聘到优秀人才？1）研究应聘者2）介绍公司成长优势3）回顾公司发展历史4）把应聘者介绍给公司同事5）强调总体薪酬练习：根据兴趣录用应聘者第二项精进：让工作更适合人——人岗调和状态高案例3：昔日的明星员工怎么“平庸”了一、进行留才面谈讨论：留才面谈什么时候做？1. 动态性进行留才面谈1）了解员工的主要兴趣2）了解员工的技能进步3）员工工作与生活的平衡需求4）期望从您这里获取多大支持角色扮演：上级与员工进行留才面谈二、了解员工的价值观1. 找到员工的激励因子1）金钱2）名声3）智力挑战4）工作与生活的平衡练习：与小组内部人员交流，发现对方看重哪些激励因素三、重新塑造工作1. 工作内容增与减2. 调整薪酬包3. 调整工作时间案例4：某部长塑造工作降低部门离职率四、制定拓展型任务四步骤案例5：如何制定拓展型任务1. 思考过去哪些项目让员工感到振奋？2. 确定这些项目具体如何激发员工主要兴趣？3. 寻找能为员工提供更多和更大范围工作职责的类似机会4. 认真制定拓展任务练习：重新塑造你的工作第三项精讲：创造优秀团队文化——塑造文化有作为案例6：《海底捞，你学不会》，为什么？一、认知文化对员工的影响案例7：来自外企的经理怎么离职了1. 文化对于员工去留的影响2. 识别公司文化的五个维度1）氛围2）员工之间的关系3）公司的等级制度4）公司的隐性价值观5）公司或团队的多元化程度二、塑造团队微观文化三步骤1. 调查团队微观文化1）观察员工的行为2）经常与员工闲聊3）正式调研收集反馈4）向他人学习2. 制定理想的微观文化愿景1）发现与理想文化的差异2）预测员工需求3）愿景明确符合实际3. 实施文化变革1）做好言行一致2）改变不会一蹴而就3）表扬初步取得的小成绩练习：改善团队的微观文化第四项精讲：定制留才策略——量身定制激励多一、确定保留目标1. 关注最重要的候选人2. 关注优秀的多元化员工二、定制保留策略1. 留住女性员工2. 留住少数群体员工3. 留住不同年龄阶段员工1）留住资深员工的策略2）留住职业中期员工的策略3）留住年轻员工的策略练习：定制留住人才的策略第五项精讲：管理员工职业生涯——量身定制似裁缝一、赠人玫瑰手有余香讨论：帮助员工职业成长“谁”收益？1. 培养员工对团队的价值案例8：不要扼杀员工的梦想二、主动与员工进行职业谈话1. 了解员工当前的兴趣2. 了解员工的技能进步3. 了解员工的价值观4. 员工期待得到的支持力度三、培养员工成长型思维1. 固定型思维与成长型思维只比较2. 鼓励员工采用成长思维四、创造发展机会1. 为员工重塑工作机会2. 共同评估职业机会3. 将员工引荐给公司内其他人员练习：帮助他人管理职业生涯第六项精进：管理高风险员工——消除倦怠握先机一、识别团队工作倦怠原因二、反思自己是否是工作倦怠的原因1. 管理者的自相矛盾2.“时刻在工作”的心态3. 让员工超负荷工作4. 不善于倾听三、量身定制补救方案1. 针对劳动过渡的补救方案2. 针对需求冲突的补救方案3. 针对目标不明确的补救方案4. 针对厌倦的补救方案5. 针对冲突的补救方案6. 针对工作与生活失去平衡的补救方案四、预防出现工作倦怠1. 控制工作量2. 错开工作3. 提供奖励4. 对员工的贡献表示认可5. 为阶段性目标的实现和成功举行庆祝讨论：任务过重，人手不足，怎么办？课程小结与反思：1. 小组总结与反思2. 制定行动计划与行动宣言